• Las estrategias de atracción de talento tienen tres prioridades: los paquetes de beneficios y remuneración competitivos, las oportunidades de aprendizaje y desarrollo y la flexibilidad laboral.
• Ocho de cada diez colaboradores de la región afirman que su productividad no ha sido afectada por el hecho de ir o no a la oficina
Después de una larga temporada de cambios y situaciones adversas traídas por la pandemia, las organizaciones ahora se enfrentan a una escasez de talento que las obliga a poner especial énfasis en cómo están buscando, atrayendo y reteniendo a los perfiles clave.
Las principales preocupaciones respecto a la búsqueda de talento se centran en el conocimiento técnico y la experiencia, así como en las habilidades blandas que tienen que ver con las capacidades de comunicación interpersonal, la ética profesional, la empatía y el liderazgo.
En este escenario, no solo quienes buscan empleo deben afinar sus competencias y conocimientos para poder tener una oportunidad, sino que las empresas saben que tienen que ofrecer alternativas atractivas para atraer al mejor talento posible, evitar la rotación de personal y generar círculos virtuosos de productividad.
La información del Estudio de Remuneración Centroamérica 2022 realizado por PageGroup, basado en las respuestas de más de 5,000 personas en Costa Rica, El Salvador, Guatemala, Honduras, Nicaragua, Panamá y República Dominicana, revela las prácticas que hoy en día realizan las empresas y las que buscan los candidatos.
¿Qué le interesa al talento?
No sorprende que la principal estrategia de atracción de talento que utilizan las empresas son las oportunidades de aprendizaje y desarrollo, seguido de los paquetes de beneficios y las remuneraciones competitivas, pero sí destaca que la flexibilidad laboral es ya un eje principal que no figuraba hace unos años.
Para los empleados se trata de una cualidad muy valorada, y son cada vez más los empleadores que consideran incluir modelos flexibles dentro de su estrategia de retención.
Además de ser parte de la atracción del talento, desde PageGroup se observa que la creación de nuevos puestos de trabajo girará en torno al desempeño en nuevos contextos remotos, flexibilidad laboral, diversidad, equidad e inclusión, innovación, transformación digital, sustentabilidad y bienestar con salud mental.
Prioridades de las empresas para atraer talento
Por parte de las empresas, las estrategias de atracción de talento tienen tres prioridades: los paquetes de beneficios y remuneración competitivos, las oportunidades de aprendizaje y desarrollo y la flexibilidad laboral, con el objetivo de asegurar la productividad y el índice de engagement hacia la organización.
En el análisis por generaciones, el estudio identifica que en los más jóvenes el impacto de la flexibilidad laboral sobre la productividad es aún mayor: entre los millennials el 45.6% se considera más productivo en el esquema remoto o flexible, mientras que el 62.5% de los centennials se siente igual de productivos.
En términos generales, ocho de cada diez colaboradores de la región afirman que su productividad no ha sido afectada por el hecho de ir o no a la oficina. El 29% de las empresas realiza un monitoreo de la productividad a sus empleados en trabajo remoto a través de reportes semanales, el 24% de reportes mensuales, mientras que el 14% no realiza ningún tipo de monitoreo.
La importancia del salario emocional
La flexibilidad laboral es una forma efectiva que tienen las compañías de ofrecer a sus colaboradores y postulantes un mayor salario emocional, es decir, un beneficio extra – salarial que puede ofrecer un empleador con el fin de satisfacer parte de las necesidades personales de su plantilla, sin que ello represente un gasto adicional para la empresa.
El 74% de los encuestados dijo que le gustaría tener un equilibrio de vida personal y profesional, bajo un esquema de trabajo híbrido que le permita combinar sus actividades. No menos importante es el crecimiento dentro de la organización, desde la perspectiva de los empleados el factor que más influencia tendría sobre un potencial empleador son las posibilidades de desarrollo junto con un ambiente saludable.
Las principales razones que los encuestados citaron como causa de renuncia a un empleo son la búsqueda de un salario mayor y mejores condiciones de trabajo, seguido de la dificultad para crecer o desarrollarse, la poca transparencia en la comunicación y la falta del respeto mutuo entre colegas.
Los empleados consideran que estos elementos deberían mejorarse en las compañías de la región para asegurar que tanto postulantes como colaboradores vivan una buena experiencia de capital humano que los haga querer ser parte de la empresa y no buscar otra oportunidad laboral.
Fuente: Roberto Baez
